La valutazione dei lavoratori

L’articolo presenta un metodo per valutare i lavoratori, con un semplice programma di valutazione

La valutazione dei dipendenti da parte dei datori di lavoro è un campo in cui esiste una vastissima letteratura, soprattutto di origine anglosassone.

Si tratta di un settore che coinvolge numerose materie, scientifiche ed umanistiche, come l’economia aziendale, il diritto, la psicologia e la sociologia, solo per citare le più importanti. L’obiettivo ultimo di tale analisi è quello di aumentare la produttività aziendale, nel presupposto — ormai definitivamente raggiunto nella moderna visione imprenditoriale — che maggiore è la soddisfazione ed il benessere del lavoratore e maggiore è la sua efficienza, dedizione e partecipazione alla missione aziendale.

Si vuole qui fornire un metodo di valutazione molto semplice dei dipendenti, basato su tre scale di misura:

  • la capacità (misurata sia dallo stesso lavoratore, sia dal suo datore di lavoro);
  • la disponibilità (stimata dal datore di lavoro);
  • la soddisfazione (ovviamente dichiarata dal lavoratore interessato).

Il metodo esposto nasce dalla fusione della matrice di Gallup, proposta dallo psicologo Rollo May, e di una matrice, sulle risorse umane, scovata leggendo gli studi di Umberto Santucci.

L’allegato programma in excel permette di avere un quadro della situazione riferita al lavoratore semplicemente compiendo due facili attività:

  • la prima, a carico del datore di lavoro, consiste nel valutare la capacità e la disponibilità del lavoratore nell’esecuzione della mansione assegnata, utilizzando una scala da zero a 10;
  • la seconda, da parte del lavoratore medesimo, consiste nell’autovalutazione, sempre con una scala da zero a 10, della propria capacità e soddisfazione per la mansione svolta.

Dalla prima attività, quella cui deve provvedere il datore di lavoro, potranno derivare 4 risultati:

  • bassa capacità e alta disponibilità (nel diagramma del programma BC e AD);è chiaro che in tale evenienza occorre procedere alla formazione del lavoratore, per sfruttare al meglio la sua disponibilità, non supportata da adeguata capacità lavorativa per la mansione assegnata;
  • alta capacità e bassa disponibilità (nel diagramma AC e BD);in questo caso bisogna predisporre per il dipendente un efficace sistema di incentivazione e di motivazione , allo scopo di incrementare la sua disponibilità e renderla congrua con la capacità dimostrata;
  • alta capacità ed alta disponibilità (nel diagramma AC e AD);l’azienda può ritenersi soddisfatta della risorsa impiegata in quella mansione;
  • bassa capacità e bassa disponibilità (nel diagramma BC e BD);si dovrebbe prendere in considerazione il trasferimento del dipendente ad altra mansione , dove potrebbe esprimere meglio la sua personalità.

Anche nella seconda matrice di classificazione del lavoratore, in cui è lui stesso ad autovalutare la sua capacità e soddisfazione, abbiamo 4 alternative possibili, per le quali i lavoratori assumono la veste di (da Gallup):

  • bevitori ;è il settore dei dipendenti assetati di sapere e di conoscenze. Sono desiderosi di migliorare in quanto si ritengono incapaci nella mansione svolta e poco soddisfatti;
  • alieni ;lavoratori che sanno di essere incapaci nella mansione assegnata, ma nonostante ciò si sentono soddisfatti. Chiaramente non hanno interesse ad imparare ed a migliorare, per cui è preferibile trasferirli ad altra mansione;
  • masochisti ;qui troviamo i dipendenti che si autovalutano positivamente riguardo le capacità, ma dichiarano insoddisfazione per la loro mansione. Sono tutti coloro che presumono, a torto o a ragione, di non essere adeguatamente ricompensati (economicamente, ma anche solo in termini di riconoscimenti) per la loro capacità. Nella valutazione di questi dipendenti è fondamentale tenere conto della straordinaria importanza che essi attribuiscono ai premi ed alla carriera.
  • conservatori ;si considerano molto capaci e sono pure soddisfatti del loro lavoro. Se ciò corrisponde a vero l’azienda deve utilizzarli nel migliore dei modi, perché possono essere determinanti per la gestione e la produzione, anche se c’è il rischio di un appiattimento delle conoscenze in quanto gli aggiornamenti professionali sono considerati inutili da tali soggetti. Se invece c’è divergenza fra la valutazione compiuta dal lavoratore e quella (corretta) dell’azienda, una possibilità è quella di intaccare le loro certezze, per spingerli ad un ridimensionamento.

Chiaramente nel mezzo delle suddette possibilità ci sono molte zone grigie, in cui il lavoratore è a metà strada tra l’una e l’altra identificazione, fino al punto di poterlo formalmente classificare come fluttuante quando la sua appartenenza ad un campo ben definito è permanentemente incerta. Spetta alla bravura del responsabile aziendale fare sì che questa situazione transitoria della risorsa umana si trasformi il prima possibile nella situazione voluta.

Il programma funziona in modo molto intuitivo. E’ sufficiente che il lavoratore assegni un punteggio da zero a 10 alla sua presunta capacità e soddisfazione, mentre il datore di lavoro valuterà, dal suo punto di vista e con analogo punteggio, la capacità e disponibilità dello stesso dipendente. Sul diagramma appariranno le caratteristiche del lavoratore: una sull’area verde di competenza del datore di lavoro e una sull’area azzurra di competenza del dipendente.

Un grafico riassumerà sinteticamente la situazione delle due aree colorate del diagramma.

Sarà così possibile fare anche un raffronto sull’eventuale divergenza tra le due valutazioni, espressione palese di una discordanza non fruttifera per entrambe le parti (lavoratore e imprenditore).

Autore: Steve Round

Condividi questo articolo su

Invia commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.